Réunion obligatoirement organisée à l'initiative de l'employeur, la négociation annuelle obligatoire (NAO) aborde différents thèmes pour arriver à un accord entre le délégué syndical (représentant du personnel) et l'entreprise.

Acteur incontournable des négociations annuelles obligatoires, les directions des ressources humaines sont fortement impliquées dans ces réunions prévues chaque année. Ayant de moins en moins de marge de manœuvre, les DRH doivent élaborer des stratégies de négociation à chaque convocation pour parvenir à un accord d'entreprise entre les représentants du personnel et l'employeur. Tour d’horizon des points essentiels à mettre à l’ordre du jour lors des NAO ?

À découvrir dans cet article :

• La Négociation annuelle obligatoire (NAO) : définition

• Quelles sont les entreprises concernées par les négociations annuelles obligatoires ? (NAO)

• Les entreprises de moins de 50 salariés sont concernées par les NAO ?

• Quelles sont les thématiques abordées pendant les NAO ?

• Quelles sont les issues après les négociations annuelles obligatoires (NAO) ?

Qu'est-ce que la négociation annuelle obligatoire pour les entreprises ? (NAO)

Entre une entreprise et les délégués syndicaux, la négociation annuelle obligatoire (NAO) a pour but d'encadrer et de favoriser les échanges sociaux au sein des entreprises. Elle est encadrée et définie par les articles L.2242-1 à L.2242-21 du Code du Travail.

Selon l'article L.2242-1, la négociation annuelle doit être réalisée par l'employeur à minima, tous les 4 ans dans les entreprises où il existe une ou plusieurs syndicats d'entreprises de moins de 50 salariés ou plus. L'entreprise a l'obligation d'engager les NAO tous les ans.

Les négociations annuelles obligatoires sont considérés comme étant un temps d'échanges sur les conditions de travail, en passant le temps de travail et par les mesures améliorant l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les NAO sont un moment clé pour les délégués syndicaux de l'entreprise.

C'est à l'employeur de prendre l’initiative d'engager les négociations annuelles obligatoires, il doit convoquer les parties chaque année. Si l'entreprise ne respecte pas son obligation, la négociation peut être réalisée à la demande d'une organisation syndicale représentative.

Comment convoquer les parties concernées par les NAO ?

La loi ne le précise pas, mais les entreprises peuvent convoquer leurs salariés par courrier, par mail, en lettre recommandée ou en main propre.

Négociation annuelle obligatoire : quid des sanctions pour les entreprises ?

⚠️ si l'employeur ne respecte pas cette obligation, il risque à des sanctions financières (3750€ d'amende) et à des sanctions pouvant aller jusqu'à un an d’emprisonnement.

Est-ce que les entreprises de moins de 50 salariés sont concernées par les négociations obligatoires (NAO) ?

Selon l'article L.2242-1 du Code du Travail, la négociation annuelle obligatoire concerne les entreprises composées d'une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, c'est-à dire :

• les entreprises de plus de 50 salariés qui ont désigné un délégué syndical

• les entreprises de moins de 50 salariés au sein desquelles, un membre du CSE a été désigné en tant que délégué syndical

Qui peut participer aux négociations annuelles obligatoires ?

Les acteurs de la négociation annuelle obligatoire (NAO) sont :

• L'employeur ;

• Les délégués syndicaux ;

• Les salariés désignés par leurs syndicats ;

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les négociations annuelles obligatoires peuvent être réalisées avec un membre du CSE, qui aura été désigné délégué syndical. Quant aux membres du CSE, ils ne sont pas conviés à participer aux négociations annuelles obligatoires (NAO).

Dans les entreprises ayant un effectif de plus de 50 salariés, la négociation annuelle obligatoire est réalisée avec les délégués syndicaux, à minima deux.

Est-ce que la NAO est obligatoire ?

Dans les faits, la négociation annuelle obligatoire le devient dès que l'entreprise atteint un seuil de 50 salariés. Pour rappel, dans une entreprise de moins de 50 salariés, la NAO devient obligatoire lorsqu'il y a la présence d'un délégué syndical car c'est lui qui négocie et conclut un éventuel accord avec l'entreprise.

Quelles sont les thématiques des négociations annuelles obligatoires en entreprise ? (NAO)

Généralement, les négociations annuelles obligatoires (NAO) portent sur plusieurs thématiques, à minima trois :

• sur la rémunération des salariés, notamment sur le temps de travail, les salaires effectifs et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.

• la parité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant sur les actions visant à supprimer les écarts de rémunération et les conditions de travail.

• Pour les entreprises de plus de 300 salariés, le thème de la négociation porte sur la gestion des emplois et des parcours professionnels lors des négociations obligatoires.

• Les demandes de travail à temps partiel ;

• l'insertion professionnelle et le maintien des travailleurs handicapés ;

• le droit à la déconnexion et le télétravail. Toutefois, les organisations syndicales représentatives doivent obligatoirement négocier l'une des thématiques.

Pour les employés, la négociation salariale reste le pilier des négociations annuelles obligatoires (NAO)

Depuis la mise en place de la négociation annuelle obligatoire, l'un des thèmes obligatoires reste le salaire de base, il est le point central des discussions et parfois du désaccord entre les parties représentatives. Même si, il pèse de moins en moins lourd dans l’enveloppe globale de rémunération, toute négociation se doit de l’aborder et d'en faire le traitement.

Sujet sensible auquel sont attachés les salariés, les salaires de base conditionnent aussi d’autres éléments de rémunération. Ces derniers prennent de plus en plus d’importance dans les négociations. Il s’agit des augmentations individuelles, des primes et bonus, ou des avantages sociaux… Ces sujets sont encore peu discutés, car l'organisation syndicale représentative n’en maîtrise pas tous les rouages, mais les DRH ont tout intérêt à les mettre en avant lors des réunions. En effet, la négociation salariale apporte des compléments de salaire parfois non négligeable, notamment pour les salariés aux revenus les plus modestes.

Négociations annuelles obligatoires : organisation et durée de travail, des sujets peu abordés

Depuis 1982, l'organisation et le temps de travail font partie des thèmes ouverts à négociation C’est un sujet transversal qui touche à la rémunération, à la santé au travail et à l’égalité professionnelle entre tous les salariés au sein de l'entreprise. Depuis la mise en place du contrat 35h, ces thématiques sont abordées de manière superficielle à la fois par les syndicats, mais aussi par les employeurs. Les négociations autour de la réduction et de l’aménagement du temps de travail ont en effet abouti, à l’époque, à un consensus par défaut. Le dossier reste aujourd'hui sensible, à tel point que les employeurs comme les délégués syndicaux hésitent à le rouvrir de peur de ne trouver encore une fois aucun accord.

Par ailleurs, les accords d’entreprise ou de branches ont pris le pas sur la loi et le droit français. Or, le Comité européen des droits sociaux a relevé à plusieurs reprises que le Code du travail ne respectait pas certains textes européens, comme la charte sociale européenne sur les astreintes.

L’égalité professionnelle femmes-hommes, une question toujours délicate pour les entreprises

Sujet obligatoire depuis 2001 (et confirmé en 2006), cette thématique est souvent peu abordée lors de la négociation annuelle mais représente pourtant un sujet en demande et surtout inscrit dans le Code du Travail. La négociation pourrait viser des mesures telles que la suppression des écarts salariaux entre femmes et hommes, à postes et responsabilités égales, ainsi que les perspectives d’évolution professionnelle.

Mais la réflexion sur l’égalité professionnelle nécessite de s’engager dans une dynamique d’équilibre qui va au-delà de la parité et du rattrapage salarial. Par exemple, il s'agit d’ouvrir les dispositifs concernant l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle aux hommes comme aux femmes. L’extension du congé paternité en est un exemple récent.

L’égalité professionnelle exige aussi un travail sur les mentalités et sur les comportements au quotidien. Cela passe notamment par des formations professionnelles en management pour les responsables d’équipes de proximité. Les salariés peuvent également être sensibilisés aux phénomènes de discriminations ordinaires lors d’ateliers collectifs.

NAO : envisager l’emploi des personnes handicapées comme une opportunité

Jusqu’en 2005, les entreprises se préoccupaient surtout du montant de la contribution à l’AGEFIPH (association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées) et du taux d’emploi des travailleurs handicapés.

La question du handicap en entreprise s’est longtemps réduite au seul taux d’emploi de travailleurs handicapés. L’embauche de ces personnes ne s’accompagnait pas d’une réelle politique pour favoriser leurs conditions d'insertion et leur évolution professionnelle.

Les sections syndicales et l'employeur pourraient aborder le thème lors d'une première réunion des négociations obligatoires pour permettre de créer une réflexion à la manière dont l’entreprise peut aménager les postes de travail pour maintenir un travailleur handicapé dans son emploi. La négociation est aussi l’occasion de mobiliser l’ensemble de l’entreprise sur les questions du handicap. Il peut s’agir de formations ou d’opérations de sensibilisation pour les salariés, par exemple à la LSF (langue des signes).

L’inscription de cette thématique au calendrier des sujets obligatoires des NAO en 2005 a amené les entreprises à avoir une approche plus qualitative du handicap en entreprise. De plus , les employeurs ont mis en place des plans d’actions sur plusieurs années en lien avec l’AGEFIPH. Les entreprises désireuses de s’inscrire dans une démarche de responsabilité sociétale (RSE) ont ainsi pu développer une véritable politique d’emploi des personnes handicapées.

Quelles sont les issues possibles des négociations annuelles obligatoires (NAO) ?

1ère issue des NAO : Une négociation qui aboutit à un accord collectif

Cet accord doit être respecté sous certaines conditions :

• officialiser cet accord collectif par écrit, néanmoins, le Code du Travail n'impose pas un procès-verbal d'accord de négociation obligatoire

• signer l'accord par l'employeur (services RH et juridiques) et les organisations syndicales

• déposer cet accord sur la plateforme TéléAccords du ministère du Travail

2ème issue : une NAO avec aucun accord

En l'absence d'un accord entre les parties, un procès-verbal de désaccord peut être rédigé. Généralement, il contient :

• les propositions faites par chaque partie au cours des négociations obligatoires (NAO)

• les mesures unilatérales que l'employeur pourrait appliquer

💡 Information à savoir : selon l'article L.2242-4 du Code du Travail, tant que la négociation est en cours, l'employeur ne peut pas prendre de décisions à sens unique sur les thématiques sauf en situation d'urgence.

Négociation annuelle obligatoire : qui sont les signataires de l'accord ?

Une fois l'accord conclu, il est signé par l'employeur et la délégation syndicale. Il est bon de rappeler que pour être valable, l'accord doit être signé par la délégation syndicale ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections au CSE. Si les syndicats ne représentent que 30%, certains salariés seront consultés.

Pour les entreprises à moins de 50 salariés ou plus, les NAO sont un réel enjeu pour les DRH, c’est pour cette raison qu’ils doivent se préparer en amont pour être efficace et constructif afin de ne pas mener à un désaccord. Les organisations syndicales se focalisent sur la question des rémunérations, les DRH ont le champ libre pour mettre à l’ordre du jour d’autres sujets.

À retenir

👉 Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent participer aux négociations annuelles obligatoires (NAO) à condition qu'un membre du CSE soit élu délégué syndical, lui, seul négocie et conclut un possible accord avec l'employeur.

👉 Pour les entreprises de moins de 50 salariés ou plus, si un accord a été trouvé lors des négociations annuelles obligatoires (NAO), il doit être officialisé par écrit par l'entreprise et les organisations syndicales. Pour être valable, l'accord doit être signé par la délégation syndicale ayant recueilli plus de 50% des suffrages lors des dernières élections du CSE.

👉 En l'absence d'un accord entre les acteurs, un procès-verbal de désaccord doit être rédigé. Tant que la négociation est en cours, l'employeur ne peut pas prendre de décisions unilatérales sur les thématiques sauf en situation d'urgence.

👉 Les négociations annuelles obligatoires (NAO) sont nécessaires, si l'entreprise ne respecte pas cette obligation, l'employeur risque des sanctions financières pouvant aller jusqu'à 3750€ d'amende et un an d'emprisonnement.

Sources :

(1) https://www.juridiconline.com/actualites-juridiques/droit-du-travail/111-relations-individuelles-du-travail/2110-le-droit-social-francais-viole-la-charte-sociale-europeenne.html

(2)https://www.handipole.org/spip.php?article1642