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Ecrit par • Le 30/10/2020

DRH, les points essentiels à mettre à l’ordre du jour de vos NAO

Les DRH doivent élaborer des stratégies de négociation pour parvenir à un accord. Tour d’horizon des points essentiels à mettre à l’ordre du jour.

Ressources Humaines . Avantages salariés. DRH. vie professionnelle. NAO

Acteur incontournable des négociations annuelles obligatoires, les directions des ressources humaines sont fortement impliquées dans ces rendez-vous réguliers. Ayant de moins en moins de marge de manœuvre, les DRH doivent élaborer des stratégies de négociation pour parvenir à un accord. Tour d’horizon des points essentiels à mettre à l’ordre du jour.

La négociation salariale reste le pilier des NAO

Thème obligatoire depuis la mise en place des NAO, le salaire de base reste le point central des discussions. Même si, de fait, il pèse de moins en moins lourd dans l’enveloppe globale de rémunération, toute négociation se doit de l’aborder.

Sujet sensible auquel sont attachés les salariés, le salaire de base conditionne aussi d’autres éléments de rémunération. Ces derniers prennent de plus en plus d’importance dans les négociations. Il s’agit des augmentations individuelles, des primes et bonus, ou des avantages sociaux… Ces sujets sont encore peu discutés, car les syndicats n’en maîtrisent pas tous les rouages, mais les DRH ont tout intérêt à les mettre en avant. En effet, ils apportent des compléments de salaire parfois non négligeable, notamment pour les salariés aux revenus les plus modestes.

L’organisation et la durée du travail : un sujet peu abordé

L’organisation et le temps de travail font partie des sujets ouverts à négociation depuis 1982. C’est un thème transversal qui touche à la rémunération, à la santé au travail et à l’égalité professionnelle. Dans les faits, depuis la mise en place des 35 h, ces thématiques sont abordées de manière superficielle à la fois par les syndicats, mais aussi par les employeurs. Les négociations autour de la réduction et de l’aménagement du temps de travail ont en effet abouti, à l’époque, à un consensus par défaut. Le dossier reste aujourd’hui sensible, à tel point que les employeurs comme les syndicats hésitent à le rouvrir.

Par ailleurs, les accords d’entreprise ou de branches ont pris le pas sur la loi et le droit français. Or, le Comité européen des droits sociaux a relevé à plusieurs reprises que le Code du travail ne respectait pas certains textes européens, comme la charte sociale européenne sur les astreintes (1).

L’égalité professionnelle femmes-hommes, une question toujours délicate

Sujet obligatoire depuis 2001 (et confirmé en 2006), cette thématique est souvent peu abordée lors des NAO. La négociation pourrait viser la suppression des écarts salariaux entre femmes et hommes, à postes et responsabilités égales, ainsi que les perspectives d’évolution professionnelle.

Mais la réflexion sur l’égalité professionnelle nécessite de s’engager dans une dynamique d’équilibre qui va au-delà de la parité et du rattrapage salarial. Il s’agit par exemple d’ouvrir les dispositifs concernant l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle aux hommes comme aux femmes. L’extension du congé paternité en est un exemple récent.

L’égalité professionnelle exige aussi un travail sur les mentalités et sur les comportements au quotidien. Cela passe notamment par des formations en management pour les responsables d’équipes de proximité. Les salariés peuvent également être sensibilisés aux phénomènes de discrimination ordinaire lors d’ateliers collectifs.

Envisager l’emploi des personnes handicapées comme une opportunité

Jusqu’en 2005, les entreprises se préoccupaient surtout du montant de la contribution à l’Agefiph (association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées) et du taux d’emploi des travailleurs handicapés.

La question du handicap en entreprise s’est longtemps réduite au seul taux d’emploi de travailleurs handicapés. L’embauche de ces personnes ne s’accompagnait pas d’une réelle politique pour favoriser leur insertion et leur évolution professionnelle.

Aborder le thème en NAO permet de réfléchir à la manière dont l’entreprise peut aménager les postes de travail pour maintenir un travailleur handicapé dans son emploi. La négociation est aussi l’occasion de mobiliser l’ensemble de l’entreprise sur les questions du handicap. Il peut s’agir de formations ou d’opérations de sensibilisation, par exemple à la LSF (langue des signes).

L’inscription de cette thématique dans les sujets obligatoires des NAO en 2005 a amené les entreprises à avoir une approche plus qualitative du handicap en entreprise. De plus en plus, les employeurs ont mis en place des plans d’action sur plusieurs années en lien avec l’Agefiph. Les entreprises désireuses de s’inscrire dans une démarche de responsabilité sociétale (RSE) ont ainsi pu développer une véritable politique d’emploi des personnes handicapées.

Les NAO sont un réel enjeu pour les DRH, et c’est pour cette raison qu’ils doivent soigneusement préparer ce temps en amont pour qu’il soit efficace et constructif. Les organisations syndicales se focalisant en général sur la question des rémunérations, les DRH ont le champ libre pour mettre à l’ordre du jour d’autres sujets.

Sources :

(1) https://www.juridiconline.com/actualites-juridiques/droit-du-travail/111-relations-individuelles-du-travail/2110-le-droit-social-francais-viole-la-charte-sociale-europeenne.html

(2) https://www.handipole.org/spip.php?article1642