Temps fort du dialogue social en entreprise, la négociation annuelle obligatoire a bien évolué depuis sa mise en place en 1982. La NAO est un moment très encadré par le Code du travail, mais les thèmes de discussion dépassent aujourd’hui largement celui de la rémunération.
Un temps obligatoire pour le dialogue entre employeur et salariés
La négociation annuelle obligatoire – ou NAO – a été mise en place en 1982, et depuis, elle a été inscrite dans le Code du travail (art. L2242-8). L’objectif du législateur est d’institutionnaliser un temps de négociation périodique entre l’employeur et le personnel (plus précisement une organisation syndicale représentative des salariés). Il s’agit aussi d’encadrer le dialogue social en formalisant des droits et des obligations pour chaque partie et aboutir à des accords.
Aujourd’hui dénommée négociation annuelle dans l’entreprise, la NAO demeure obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, dès lors qu’il y a au moins un délégué syndical. Ces négociations doivent avoir lieu au minimum une fois par an.
Si cette obligation n’est pas respectée, l’employeur encourt un an de prison et une amende de 3 750 euros. De même, si l’employeur ne prend pas l’initiative d’organiser la NAO dans les 12 mois après la précédente, les sections syndicales peuvent l’engager d’eux-mêmes.
Théoriquement, la négociation peut porter sur n’importe quel thème, mais le législateur a fixé une liste de thématiques obligatoires qui s’est allongée au fil des années. Ces thèmes sont les suivants :
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La rémunération, la durée et l’organisation du travail, des modification du contrat de travail qui peuvent inclure la mise en place du temps partiel ou l’augmentation de la durée du travail à la demande des salariés ;
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L’insertion professionnelle et l’emploi des travailleurs handicapés ;
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Les objectifs d’égalité femmes/hommes et notamment la suppression des écarts de rémunération ;
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Les conditions de travail, comprenant les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
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Le droit à la déconnexion, c’est-à-dire la garantie pour le salarié de ne pas être contacté par son employeur en dehors du temps de travail ;
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L’évolution de l’emploi et notamment le nombre de contrats à durée déterminée et d’intérimaires, ainsi que les prévisions annuelles d’emploi ;
Le Code du travail encadre les modalités de négociation
Dès le départ, les pouvoirs publics ont souhaité encadrer la négociation afin d’apaiser le dialogue social. La NAO est ainsi devenue un accord d'entreprise et le rendez-vous annuel au cours duquel employeur et représentants du personnel abordent des thèmes précis.
C’est à l’employeur qu’il revient de fixer le calendrier, la périodicité et les modalités de négociation, mais un accord collectif doit entériner ce fonctionnement. Chaque année, tous les représentants syndicaux doivent être invités par une convocation indiquant la date et le lieu de la première réunion. Cette dernière sert en général à présenter le calendrier et les questions qui seront abordées.
Pour pouvoir participer à la NAO, les représentants du personnel doivent être rattachés à une délégation syndicale. Le temps passé par ces délégués aux réunions est décompté comme temps de travail. En revanche, il n’est pas déduit du crédit d’heures qui leur est octroyé pour effectuer leurs missions syndicales.
Même si la négociation annuelle est à l’initiative de l’employeur, les délégués syndicaux peuvent inscrire à l’ordre du jour des revendications collectives à l’initiative des salariés (formation, congés…).
Tout le temps que dure la NAO, l’employeur ne peut prendre aucune décision unilatérale qui porterait sur les thèmes abordés, sauf urgence qui doit être justifiée. Le législateur n’ayant pas défini plus précisément ce critère d’urgence, il convient d’éviter toute décision unilatérale tant que la négociation n’est pas terminée.
La NAO oblige à négocier, mais pas à conclure un accord
Si les textes obligent à engager annuellement une négociation entre employeur et salariés, il n’y a aucune obligation de résultat. Si aucun accord n’intervient à l’issue de la NAO, un procès-verbal de désaccord est rédigé et signé. Il est déposé à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) et au conseil des prud’hommes. Ce document doit présenter en détail les propositions de chaque partie ainsi que les décisions unilatérales que l’employeur aurait prises le cas échéant.
S’il y a accord, celui-ci est formalisé par écrit et signé par les représentants des salariés et par l’employeur. Le document est déposé à la Direccte et au Conseil de prud’hommes. L’employeur doit également consulter le comité social et économique (CSE) de l’entreprise si l’accord porte sur des « questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle » (article L2312-14 du Code du travail).
Au cours des NAO, les entreprises abordent de plus en plus d’autres thèmes que le salaire de base : organisation du temps de travail, bien-être et qualité de vie au travail, dispositifs de prévoyance… Ces éléments deviennent un élément fort d’attractivité et de fidélisation des salariés au sein de l’entreprise.
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