Turnover en entreprise : un enjeu stratégique pour les RH

Le turnover reste l'un des défis majeurs des entreprises, car il fragilise la continuité des activités, génère des coûts élevés de recrutement et impacte la cohésion des équipes. S'il peut être le signe d'une organisation dynamique, un taux trop élevé traduit généralement un problème de management, de reconnaissance ou d'adéquation entre les attentes des collaborateurs et ce que propose l'entreprise. La réponse se trouve dans une stratégie qui consiste à agir simultanément sur la rémunération, l'engagement collaborateur et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). En combinant ces leviers, les entreprises parviennent à fidéliser leur talents, réduire les départs et renforcer leur performance globale. Regardons ensemble dans cet article comment s'y prendre.

Comprendre le turnover

Définition du turnover en entreprise

Traduit en français par "rotation d'emploi", et orthographié turnover ou encore turn-over, il s'agit en d'autres termes du taux de renouvellement des équipes d'une entreprise. Autrement dit, combien de salariés quittent votre entreprise, volontairement ou non, sur une période donnée, souvent une année. Le turnover résulte ainsi des départs (démission, licenciement, fin de contrat, retraite) et des nouvelles arrivées qui les remplacent. C'est un indicateur RH clé, au même titre que l'absentéisme ou la satisfaction au travail. Un turnover élevé signifie donc que le rythme de renouvellement est soutenu : beaucoup de départs, suivis de beaucoup d'embauches.

Cet indicateur est généralement exprimé sous forme de taux annuel, aussi appelé taux de rotation ou taux de roulement. Largement utilisé par les RH, il reflète la santé sociale de l'entreprise. Un taux faible traduit une stabilité et un climat plutôt sain, tandis qu'à l'inverse, un taux élevé révèle souvent un malaise plus profond tel que des conditions de travail qui ne correspondent plus aux attentes.

Voici comment calculer le taux annuel de turnover :

Calcul du taux annuel de turnover = (nombre de départs + nombre d'arrivées) / 2 / nombre total de salariés x 100

S'il est inférieur à 5 %, le turnover est plutôt sain, s'il se situe entre 5 et 15 %, il est modéré mais s'il est au-dessus de 15 % le turnover est élevé.

Par exemple, calculons ensemble le taux de turnover annuel de l'entreprise X :

Taux de turnover = (5 départs + 3 arrivées ) / 2 / 56 salariés x 100 = 7,14 % donc il est plutôt modéré pour cette entreprise.

En France, le taux de turnover moyen se situe autour de 15 % à 20 % par an. En 2023, il est descendu à 14,95 %, après un pic de 17,44 % en 2022. Toutefois, il reste bien au-dessus des niveaux pré-crise sanitaire, où il tournait autour de 11 %.

Au-delà des chiffres, le turnover représente un coût important pour l'entreprise. Il faut en effet assumer les coûts de départ (indemnités, désorganisation) et ceux liés aux nouvelles embauches (recrutement, formation, intégration). Ces coûts sont à la fois directs (temps, argent, etc.) et indirects (perte de savoir-faire, baisse de productivité, démotivation des équipes qui restent).

Ce phénomène de turnover ne touche pas que les grands entreprise privées : en effet, les associations et structures de l'économie sociale en font aussi les frais et retrouvent leur fonctionnement global fragilisé, leur ressource la plus précieuse restant l'humain.

Les causes principales du turnover

Concernant les causes principales du turnover en entreprise, les études le montrent : le salaire n'est pas toujours le premier facteur contrairement à ce que l'on peut penser. Bien sûr, un meilleur salaire ailleurs peut peser dans la balance, mais les vraies raisons se trouvent souvent dans le quotidien au travail : management, conditions, perspectives, etc.

Un sondage de Kelly Service met en avant quatre causes fréquentes du turnover :

• un mauvais management qui pèse directement sur l'ambiance en entreprise et la motivation ;
• un déséquilibre vie professionnelle / vie personnelle, particulièrement pour les jeunes générations ;
• une surcharge de travail, source de stress, de fatigue chronique et de perte d'efficacité ;
• un manque de perspectives qui empêche de se projeter dans l'entreprise.

A ces facteurs bien connus s'ajoute d'autres réalités telles que les conditions de travail pénibles dans certains métiers, la pression de la mobilité après la crise sanitaire, ou encore l'envie de nouvelles générations de "tester" plusieurs entreprises avant de s'installer durablement. En effet, c'est près de 36 % des CDI qui sont rompus avant un an.

Un enjeu clé joue un rôle dans le turnover : la mauvaise adéquation entre le poste et le collaborateur. Un recrutement mal préparé ou une communication trop vague sur les missions réelles crée une déception rapide. Ainsi, le salarié finit par quitter son poste et le taux de rétention baisse mécaniquement. Fidéliser les collaborateurs est pourtant la clé d'un management réussi.

Les causes peuvent aussi être personnes : déménagement, maladie, changement de situation familiale, etc. Mais dans la plupart des cas, la décision de partir vient de problèmes internes :

• un management toxique avec des critiques incessantes, une micro-gestion étouffante ou, à l'inverse, l'abandon total des collaborateurs à eux-mêmes. Dans ces conditions, la relation avec le supérieur hiérarchique devient un poids, et le salarié finit par partir
• une culture d'entreprise peu inclusive : quand le climat social n'est pas sûr, quand les relations avec les collègues sont difficiles, le stress prend le dessus et les départs s'enchaînent
• une pression permanente : une surcharge de travail, l'absence de repos ou d'organisation adaptée entraînent l'épuisement professionnel
• un manque de stimulation : aucun poste n'est passionnant en continu, mais sans évolution des missions, sans formation, sans perspectives de mobilité interne, le désengagement finit par s'installer

Le rapport State of the Global Workplace 2022 de Gallup est sans appel : plus de 75 % des travailleurs interrogés se déclarent désengagés. Ils attendent de la souplesse, des horaires flexibles, et la possibilité de télétravailler. Les entreprises qui n'offrent pas ces options passent à côté d'un enjeu majeur d'attractivité et de fidélisation.

Les conséquences d’un turnover élevé pour l’entreprise

Un turnover élevé représente un vrai coût pour l'entreprise, tant que le plan financier qu'humain. Chaque départ implique des coûts directs : recrutement, temps passé par vos équipes RH pour sourcer et sélectionner les candidats, intégration et formation des nouveaux arrivants.

Selon certaines estimations, remplacer un salarié peut représenter l'équivalent de 6 à 9 mois de salaire brut.

Mais ce n'est pas tout. Il y a aussi des coûts indirects, souvent plus lourds à mesurer :

• la perte de savoir-faire et de compétences, parfois accumulées pendant des années, qui ralentit vos projets ;
• la baisse de productivité, car les équipes restantes doivent compenser l'absence, ce qui peut générer fatigue et stress ;
• la démotivation des salariés qui restent, car ils voient partir leurs collègues et peuvent se sentir abandonnés ou surchargés.

Le turnover implique aussi la marque employeur. Un rythme de départ trop soutenu pousse les candidats à douter et à se poser des questions. Si vos collaborateurs partent régulièrement, votre entreprise peut paraître instable ou peu attractive.

Certaines études montrent que le désengagement lié au turnover coûte près de 97 milliards d'euros par an en France (Teamstarter, 2023). Les salariés moins engagés sont moins performants, moins impliqués et plus susceptibles de quitter leur poste. A l'inverse, des équipes stables et engagées ont tendance à être plus productives (+ 17 %), plus créatives et plus performantes financièrement (+ 21 %) tout en réduisant le turnover de 24 % (Gallup).

Enfin, le turnover élevé peut freiner votre stratégie de croissance. Les départs répétés créent de l'incertitude, perturbent la planification et compliquent la gestion des talents. Vos projets prennent du retard, et l'organisation perd en agilité.

Turnover et politique RH

Lien entre politique RH et fidélisation des talents

Votre politique RH constitue la façon dont vous soutenez, valorisez et faites évoluer chaque collaborateur. Un étude menée par Diot-Siaci avec l'IFOP, sur plus d'un million de salariés entre 2020 et 2023, montre que le turnover recule : 14,95 % en 2023 contre 17,44 % en 2022, grâce à une meilleure prise en compte de la santé mentale et de la reconnaissance au travail. Cela illustre qu'une politique RH bien pensée et qui place l'humain au centre, agit directement sur la stabilité des équipes.

Le cabinet Mercer estime également qu'un remplacement d'employer peut coûter jusqu'à 150 % de son salaire annuel. Cela étant dit, les entreprises qui mettent en place des programmes de fidélisation voient leur taux de turnover diminuer de 25 % en moyenne.

Ainsi, un onboarding soigné, qui permet à chaque nouvelle recrue de se sentir valorisée, formée et guidée change tout. Grâce à des programmes personnalisés et interactifs, certaines entreprises ont réduit leur turnover des nouveaux arrivants de 25 à 50 % sur la première année. Bien accueillir nourrit donc l'envie de rester.

Les actions d'engagement solidaire sont un autre levier puissant et souvent sous-estimé. Une étude de Benevity de 2022 révèle que le turnover des employés récents chute de 52 % lorsque ces derniers participent à un programme d'engagement social. Donner du sens à son travail, en dehors des tâches habituelles renforce donc le lien avec l'entreprise.

Rôle de la politique de rémunération dans la rétention

La rémunération reste l'un des leviers les plus puissants de fidélisation, même si elle ne constitue pas le seul facteur d'engagement en entreprise. Selon une enquête de Deloitte de 2024, 62 % des salariés français estiment que leur rémunération n'est pas en adéquation avec leurs compétences ni avec les efforts fournis. Cette perception alimente directement les intentions de départ et fragilise la rétention des talents.

Une politique salariale cohérente agit comme un facteur de reconnaissance tangible. Elle traduit la valeur que l'entreprise attribue à ses collaborateurs et renforce leur sentiment d'équité. Or, de nombreux départs trouvent leur origine dans un décalage entre les attentes des salariés et les pratiques de l'entreprise. Par exemple, des entreprises concurrentes qui proposent des salaires plus attractifs ou des primes mieux structurées constituent un véritable appel d'air pour les profils les plus qualifiés.

Au-delà du salaire fixe, la rémunération doit aujourd'hui être envisagée dans une logique globale. Les dispositifs d'intéressement, de participation, ou encore l'accès à des avantages salariés périphériques (titres restaurant, CESU, chèques cadeaux, mutuelle premium, épargne salariale) participent à l'attractivité de l'entreprise. Ces compléments financiers sont perçus comme des marques d'attention qui réduisent l'écart entre le coût de la vie et le revenu disponible des salariés. Dans un contexte d'inflation, leur rôle devient central.

Par ailleurs, les politiques de rémunération performantes se distinguent pas leur transparence et leur capacité à s'adapter. L'opacité autour des critères d'augmentation ou de prime crée de la frustration et alimente le désengagement. A l'inverse, des mécanismes lisibles, adossés à des objectifs atteignables, favorisent la motivation. Les entreprises qui mettent en place des grilles salariales évolutives et une communication régulière sur les opportunités de progression parviennent à instaurer un climat de confiance.

L’impact des avantages salariés sur le turnover

Les avantages salariés sont un atout à ne pas négliger pour fidéliser vos collaborateurs et limiter le turnover en entreprise. Selon une étude Edenred/YouGov de 2022, 78 % des salariés considèrent les avantages comme un facteur déterminant pour rester dans leur entreprise. Cela démontre à quel point ces dispositifs influencent directement la satisfaction et l'engagement.

Ces avantages prennent des formes très diverses telles que les titres restaurant, les chèques cadeaux, les titres CESU, les horaires flexibles, le télétravail, les formations financées, etc. Chacun de ces dispositifs répond à l'équilibre entre vie professionnelle et personne, un critère clé pour retenir les talents.

Par exemple, les titres CESU ou la participation à des activités de bien-être peuvent sembler secondaires, mais c'est ainsi que l'entreprise montre qu'elle prend soin de ses collaborateurs. Même de petits bénéfices, régulièrement utilisés, améliorent le sentiment de reconnaissance et renforcent l'attachement à l'entreprise.

Un rapport du cabinet Willis Towers Watson de 2023 indique que l'intégration de dispositifs flexibles et personnalisés réduit le taux de départ volontaire de 10 à 15 % en moyenne. Les avantages deviennent alors un facteur différenciant face à la concurrence et contribuent à la marque employeur.

Engagement et qualité de vie au travail

L’importance de l’engagement collaborateur

L'un des piliers essentiels de la rétention des talents est de faire en sorte qu'ils se sentent engagés. Un salarié engagé développe un sentiment de propriété psychologique vis-à-vis de son travail. Il se sent concerné par la réussite collective, ce qui entraîne :

• une meilleure productivité individuelle (moins d'absentéisme, plus d'efficacité) ;
• une plus grande coopération entre équipes ;
• et une capacité accrue à innover et résoudre des problèmes

Pour favoriser cet engagement, l'entreprise doit aller au-delà de la rémunération et créer un environnement où le collaborateur se sent reconnu, soutenu et aligné avec les valeurs portées par l'entreprise. Il repose sur plusieurs leviers :

• Le premier est la reconnaissance : un collaborateur qui sent que son travail est apprécié et valorisé développera une relation plus durable avec son employeur.
• Le deuxième est la confiance : la transparence managériale, la clarté des objectifs et la possibilité de s'exprimer favorisent une atmosphère où chacun peut s'impliquer pleinement.
• enfin, l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est devenu incontournable : selon une enquête menée par l'ANDRH (2022), près de 65 % des salariés considèrent la flexibilité et la qualité de vie au travail comme des critères déterminants dans leur engagement.

La QVCT comme levier de rétention

La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) est devenue un critère décisif dans la fidélisation des collaborateurs. Derrière ce terme, on retrouve des dimensions telles que l'organisation du travail, la santé et la sécurité, l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle, la qualité des relations et l'environnement matériel.

Investir dans la QVCT permet d'agir sur deux leviers :

• réduire les irritants du quotidien (surcharge, process lourds, manque d'outils adaptés)
• renforcer l'attractivité interne en offrant un cadre de travail qui soutient la performance sans dégrader le bien-être

Les attentes des employés sont claires :

• flexibilité (télétravail, horaires aménageables) pour mieux gérer les contraintes personnelles
• santé et sécurité : prévention des risques physiques et psychosociaux, accompagnement des situations difficiles
• espaces de travail et outils adaptés : postes ergonomiques, outils digitaux performants
• climat social positif : relations respectueuses, absence de comportements toxiques, reconnaissance

Selon le référentiel Anact QVCT de 2023, 70 % des salariés pensent que l’amélioration de leurs conditions de travail est essentielle pour préserver leur santé et optimiser leur performance, ce qui joue en faveur de la fidélisation.

Exemples d’actions pour renforcer l’engagement

Pour réduire le turnover en entreprise, les entreprises qui agissent sur la QVCT peuvent mettre en place plusieurs actions :

• des accords de télétravail ou d'aménagement du temps,
• des démarches de prévention santé (par exemple, des cellules d'écoute, accompagnement burn-out),
• des actions sur le collectif (séminaires, espaces d'échanges réguliers),
• des investissements dans l'ergonomie et le confort au travail