Gen Z et travail : comprendre les nouveaux équilibres entre générations en entreprise

La génération Z s’impose progressivement comme un acteur central du marché du travail. Nés entre la fin des années 1990 et le début des années 2010, ces jeunes actifs débarquent en entreprise avec des attentes assumées et interrogent le rapport au travail, la place de la carrière, le rôle du manager et, plus largement, le fonctionnement même du monde professionnel.

La Gen Z au travail, c'est l'expression d'un besoin de clarté, de reconnaissance et de cohérence. Elle recherche du sens, un équilibre vie pro/vie perso réel, des perspectives d’évolution rapides et une relation plus directe avec le management. Lorsque l'employeur reconnait ces signaux, il renforce ainsi l’engagement de l’ensemble des salariés, pas seulement des plus jeunes.

Comprendre la génération Z, c’est donc comprendre ce qui est en train de changer pour toutes les générations en entreprise. En décryptant leurs attentes, les dynamiques intergénérationnelles et les leviers RH, vous disposez des clés pour renforcer l’engagement, fluidifier la collaboration et construire une organisation plus attractive et plus durable, dès aujourd’hui.

Qui est la Gen Z au travail aujourd'hui ?

Ces jeunes qui arrivent sur le marché du travail, qui sont-ils et comment vont-ils transformer votre entreprise ? La génération Z, ou Gen Z, regroupe les jeunes nés entre 1997 et 2012. Ce sont les premiers à avoir grandi dans un univers entièrement numérique, exposés aux réseaux sociaux et aux crises économiques et climatiques dès leur adolescence.

Sur le marché du travail, ils représentent déjà près de 25 % des salariés dans le monde et leur proportion continue de croître rapidement (Deloitte, 2023). Ces jeunes salariés ont de nouvelles revendications telles que le sens, l'autonomie, l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle, et le feedback rapide. Comprendre qui est la Gen Z au travail est donc essentiel pour l'employeur, si vous voulez attirer, engager et fidéliser ces talents dès leurs premières années d’emploi.

Valeurs, rapport au travail et attentes clés

Comprendre ce qui motive les jeunes salariés de la génération Z au travail est important car ces derniers cherchent un emploi qui fait sens.

1. Sens et impact

Selon l’Observatoire sociétal CESI/Ipsos, 74 % des 18-28 ans jugent primordial que les valeurs de l’entreprise soient en accord avec les leurs, et 70 % souhaitent que leur travail ait un impact utile sur la société. Près de 40 % iraient jusqu’à refuser un emploi si l’engagement sociétal ou environnemental de l’entreprise est insuffisant. La Gen Z est même prête à refuser certaines missions en désaccord avec son éthique (Deloitte 2024). On comprend donc que la mission, la culture et l’impact de l’entreprise sont des indispensables pour l’attractivité.

2. Équilibre vie pro/vie perso

Il s'agit du critère n°1 dans le choix d’un employeur. L’Observatoire sociétal CESI/Ipsos rapporte que 80 % des 18-28 ans considèrent cet équilibre comme fondamental, et 6 actifs sur 10 le placent avant la rémunération (EDHEC/JobTeaser). De fait, seuls 44 % se disent prêts à faire des heures supplémentaires non payées. On comprend très vite que la flexibilité et le respect de ce temps personnel sont des atouts pour engager cette génération Z.

3. Recherche d’un management de proximité

La relation avec le manager évolue et les jeunes de la génération Z n’accordent plus automatiquement de légitimité à un supérieur en raison de son ancienneté ou de son titre. Ils sont à la recherche d'un manager capable de challenger, d’accompagner et de favoriser leur montée en compétences. Selon le Baromètre Apec 2023, la lourdeur des processus et la lenteur décisionnelle démotivent 32 % des jeunes diplômés. Il vous convient donc d’adapter votre style managérial à travers davantage d’écoute, de clarté, et d’autonomie.

Ce que montrent les chiffres récents sur l'engagement

D'après plusieurs études, le sentiment d’écoute et de compréhension chez la Gen Z au travail reste fragile. Selon l’Observatoire sociétal CESI/Ipsos par exemple, seuls 56 % des 18-28 ans estiment que les entreprises leur donnent envie de les rejoindre et expliquent clairement en quoi elles correspondent à leurs aspirations. Le fossé est réel, puisque 70 % des dirigeants reconnaissent avoir du mal à identifier les attentes professionnelles de ces jeunes salariés.

Comme cela est décrit dans notre livre blanc sur l'intergénérationnel, ce décalage s'inscrit dans un contexte plus large de désengagement : seuls 8 % des salariés en France se déclarent réellement engagés dans leur travail, contre 31 % en Amérique du Nord (Gallup 2025). Pourtant, 66 % ne souhaitent pas quitter leur entreprise : ils restent, mais sans engagement réel (United Heroes/OpinionWay 2024).

La rémunération également, demeure le principal facteur de démotivation, cité par 42 % des jeunes diplômés, devant l’ennui et le manque de reconnaissance (34 % chacun, Baromètre Apec 2023). La flexibilité des horaires est également importante car 70 % des 18-28 ans la considèrent comme un critère déterminant pour rester motivés dans leur travail. Cette génération attend un équilibre entre cadre précis et marge de manœuvre pour organiser son quotidien.

L'employeur doit également se pencher sur la santé mentale et les besoins psychologiques de ses employés de la génération Z. D’après Deloitte 2024 et l'observatoire sociétal, seuls 51 % des Gen Z estiment que leur santé mentale est bonne, et 70 % des moins de 30 ans sont touchés par des troubles d’anxiété. Le travail étant une des raisons principales de stress, il faut mettre en place des mesures pour préserver le bien-être au travail et prévenir le burnout.

Toujours selon l’Observatoire, 79 % des 18-28 ans considèrent qu’il est indispensable de changer régulièrement d’entreprise pour progresser et obtenir un meilleur salaire. C'est cette mobilité élevée qui reflète la vision du marché de l'emploi de la génération Z. Les principaux motifs de départ envisagés sont donc la rémunération (75 %), le manque de bien-être au travail (63 %) et le manque d’équilibre (60 %).

L'engagement de ces salariés repose ainsi sur votre capacité en tant qu'employeur à combiner reconnaissance, flexibilité et qualité de vie au travail. C'est ainsi que vous empêcherez leur attention et leur fidélité de se tourner vers de meilleures opportunités.

Cohabitation intergénérationnelle : comprendre les dynamiques

Les 4 générations actuellement en entreprise

Aujourd’hui, quatre générations coexistent dans la plupart des entreprises, chacune avec son rapport au travail et ses priorités. En comprenant ces différences, vous pouvez anticiper les besoins, réduire les tensions et mieux engager vos équipes.

1. Les Baby-boomers

Nés entre 1946 et 1964 et âgés aujourd’hui d’environ 60 à 78 ans, ont un rapport au travail centré sur la carrière à long terme et le respect de l’autorité. Ils privilégient la stabilité et la progression hiérarchique.

2. La génération X

Cette génération, quant à elle, est âgée de 44 à 59 ans (née entre 1965 et 1980) et se montre plus pragmatique. Elle est orientée résultats, recherche l’autonomie et l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle et accorde aussi de l’importance à la rémunération et à la reconnaissance de l’expérience.

3. Les millenials

Egalement appelée génération Y, elle est née entre 1981 et 1996, est est âgée en 2026 d’environ 28 à 43 ans. Elle a profondément transformé le rapport au travail et recherchent le sens, la flexibilité et un management collaboratif. Selon les prévisions, les millenials constitueront 75 % de la population active en 2030, c'est pourquoi il est important de prendre en compte leurs attentes dès aujourd’hui.

4. La génération Z

Née entre 1997 et 2012, elle est âgée d’environ 11 à 27 ans et arrive sur le marché du travail hyper-connectée et exigeante. Elle recherche authenticité, équilibre et impact dans ses missions. D’après les projections, elle représentera 50 % des effectifs dans quelques années.

Ce mélange générationnel représente en réalité une richesse car chaque groupe apporte sa vision du travail, ses compétences et ses priorités. Face à cette cohabitation intergénérationnelle, le livre blanc "Diversité des parcours, singularité des attentes & défi intergénérationnel : repenser l’expérience collaborateur" élaboré par Edenred vous aidera à mieux comprendre et à relever le défi.

Points de friction fréquents : ce que les DRH observent

Vous l'aurez probablement déjà constaté, mais la cohabitation intergénérationnelle peut parfois créer des tensions. Les différences de codes entre générations se traduisent en points de friction observés par les DRH et démontrés par l'Observatoire sociétal.

Sur le plan de la communication et des outils, la Gen Z privilégie la communication directe, rapide et instantanée, via des plateformes comme Slack ou Teams, tandis que d’autres générations continuent d’utiliser des canaux plus formels. 86 % des dirigeants perçoivent cette approche comme fondamentalement différente. Cela peut créer des incompréhensions si l’entreprise ne s’adapte pas.

Le rapport à la hiérarchie est un autre facteur de tension. 53 % des dirigeants estiment que les moins de 30 ans sont moins respectueux de l’autorité. Mais la réalité est nuancée : la génération Z n’ignore pas la hiérarchie, elle attend une autorité choisie et expliquée, pas imposée aveuglément. Pour y remédier, il faudrait donc reformuler le rôle de manager dans un cadre clair, mais participatif et transparent.

La flexibilité et le cadre constituent également un point sensible. 77 % des chefs d’entreprise considèrent que la Gen Z est moins prête à sacrifier son équilibre pour le travail. Les jeunes diplômés perçoivent le télétravail et l’organisation flexible comme un droit acquis, ce qui reflète leur priorité pour un équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

Enfin, la posture face au changement et à l’effort est souvent mal interprétée. 57 % des dirigeants jugent que les jeunes sont moins investis que leurs aînés. Pourtant, la Gen Z elle-même se déclare motivée : 84 % ont le goût du travail et sont prêts à s’impliquer si le sens et les conditions sont respectés.

La clé est donc de comprendre que ces points de friction ne traduisent pas un manque de motivation mais qu'ils reflètent plutôt des attentes différentes, qu’il est possible d’anticiper et d’adresser avec des pratiques RH adaptées.

Des attentes universelles

Malgré les différences de générations, certaines attentes transversales se distinguent clairement en entreprise. Et c’est une bonne nouvelle pour vous en tant qu'employeur car ces points communs constituent un socle solide pour renforcer l’engagement de tous, quel que soit l’âge ou l’ancienneté.

La reconnaissance arrive en tête. Elle reste une attente forte chez la génération X, souvent associée à la réussite professionnelle et à la valorisation de l’expérience, mais aussi chez les millennials et la génération Z, qui attendent une reconnaissance plus régulière de leurs contributions. Quelle que soit la génération, se sentir utile et reconnu reste un levier majeur de motivation.

La communication claire et transparente est également essentielle pour toutes les générations. Même si les canaux varient, en passant du plus formel pour certains au plus instantané pour les jeunes salariés, mais le besoin est le même : comprendre les décisions, les priorités et les objectifs de l’entreprise.

Le sentiment d’appartenance et la présence d’un cadre clair sont des attentes également partagées par ls Baby-boomers et la génération X. En effet, ils structurent la stabilité et la continuité du travail. La Gen Z, de son côté, recherche ce sentiment à travers des valeurs partagées, une culture d’entreprise cohérente et une ambiance de travail positive. Selon l’Observatoire sociétal, 80 % des jeunes jugent ce sentiment primordial.

C'est ainsi en travaillant sur la reconnaissance, la qualité de la communication et le sentiment d’appartenance que vous pourrez répondre à la fois aux attentes de cette génération au travail et à celles des générations plus expérimentées.

Comment les DRH peuvent fluidifier la collaboration entre générations ?

Adapter les modes de communication interne

La première clé pour fluidifier la cohabitation intergénérationnelle au sein de votre entreprise est d'adapter la communication interne. En effet, les jeunes au travail déclarent manquer de communication continue, ce qui freine leur engagement. Ils attendent des échanges rapides, accessibles sur mobile et intégrés dans leur rythme quotidien.

Mais ce n’est pas seulement une question de fréquence. La génération Z valorise aussi la transparence. Il faut ainsi expliquer le pourquoi derrière les décisions, partager les objectifs de l’entreprise et montrer l’impact du travail de chacun.

Adopter une communication adaptée profite à toutes les générations, car les millennials et la génération X apprécient eux aussi la clarté et la fluidité des échanges.

Réinventer le management : feedback, transparence, autonomie

Face aux évolutions générationnelles, un management renouvelé est adapté pour répondre aux attentes des millennials et de la génération Z, mais aussi à l'ensemble des équipes.

D’abord, la mise en place de feedbacks réguliers et rapides s’impose. Les jeunes actifs attendent des retours fréquents sur leur travail, non pour être contrôlés, mais pour progresser, ajuster leurs pratiques et rester engagés. Outre ces profils, ce rythme de feedback continu bénéficie également aux collaborateurs plus expérimentés.

Ensuite, le rôle du manager évolue vers une posture de manager-coach. Au-delà du simple fait de superviser ou de valider, ses rôles seront de faciliter la montée en compétences, d’accompagner et de donner des repères.

La valorisation de l’autonomie constitue un autre pilier essentiel. Pouvoir prendre des décisions, organiser son travail et être responsabilisé est un critère important pour 72 % des 18-28 ans (Observatoire sociétal CESI/Ipsos). Cette autonomie fait également écho aux aspirations de la génération X, attachée à la confiance et à la liberté d’action dans le travail.

Enfin, expliquer le « pourquoi » des décisions, des règles et des changements devient indispensable. La transparence managériale favorise l’adhésion, limite les résistances et renforce la confiance, quel que soit l’âge des collaborateurs.

Gen Z, travail et engagement : quels leviers RH ?

Bien-être et sentiment d'appartenance

L’engagement de la génération Z passe d’abord par une réduction des facteurs de stress liés à l'emploi et par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le travail demeure l’un des principaux contributeurs au stress ressenti par les jeunes actifs, ce qui en fait un enjeu RH prioritaire.

Comme le mentionne notre livre blanc sur le défi intergénérationnel, 88 % des salariés placent aujourd'hui la qualité de vie et les conditions de travail au premier rang de leurs attentes (Qualisocial/Ipsos 2024). Ce chiffre illustre un mouvement de fond qui dépasse la seule GenZ et concerne l'ensemble des générations en entreprise.

Dans ce contexte, la santé mentale ne peut plus être un sujet tabou. Déstigmatiser ces questions et former les managers à les aborder de manière légitime et professionnelle constitue un levier clé d’engagement et de fidélisation.

Enfin, contrairement à certaines idées reçues, la Gen Z reste attachée au collectif. Le bureau conserve une fonction centrale de lien social et d’intégration. Une culture d’entreprise inclusive, incarnée au quotidien, combinée à des espaces et des temps de socialisation, renforce durablement le sentiment d’appartenance, déterminant pour cette génération.

Reconnaissance et valorisation des contributions

La reconnaissance constitue l’un des leviers les plus puissants de l’engagement. La rémunération est un facteur identifié comme le premier motif de démotivation chez les jeunes diplômés d'après le Baromètre Apec 2023 et l’un des principaux déclencheurs de départ lorsqu’elle est jugée insuffisante ou inéquitable.

Cependant, l’attente va bien au-delà du salaire. La génération Z, comme les générations Y et X, exprime un besoin fort de valorisation de l’effort, de l’implication et de la contribution réelle, au-delà du résultat chiffré.

Dans une logique intergénérationnelle, les politiques RH gagnent aussi à reconnaître l’expérience des seniors, tout en offrant aux plus jeunes des opportunités de prise de responsabilité. Cet équilibre favorise la transmission, la motivation collective et la performance durable.

Flexibilité, autonomie et montée en compétences

La personnalisation des modes de travail telle que le télétravail, les horaires flexibles, ou encore la semaine de quatre jours, constitue aujourd’hui un avantage concurrentiel majeur pour attirer et fidéliser la génération Z.

Parallèlement, la formation et le développement des compétences jouent un grand rôle dans l'engagement. Ils représentent désormais le deuxième critère de choix d’un employeur, devant la rémunération. Cet enjeu est d’autant plus stratégique que 28 % des Gen Z expriment des craintes liées à l’obsolescence de leurs compétences.

Enfin, proposer des parcours professionnels fluides, avec des opportunités de mobilité interne, d’évolution rapide ou d’intrapreneuriat, permet de répondre à la quête de sens, d’apprentissage et de progression continue qui caractérise fortement cette génération.

Sources :

1. Deloitte Gen Z & Millennial Survey 2024
2. Observatoire sociétal des entreprises
3. Baromètre 2023 de l’insertion des jeunes diplômés – Apec
4. France Travail
5. Gallup « State of the Global Workplace 2025 »
6. Qualisocial/Ipsos « Baromètre QVCT 2024 »
7. « Observatoire de l’Engagement en Entreprise 2024 » / United Heroes / OpinionWay 2024